女职工在“三期”期间，用人单位能否因其绩效暂时变化而降低薪酬？

用人单位在女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，原则上不能仅因其绩效的暂时变化而单方面降低其薪酬，否则可能构成违法，侵犯女职工的合法权益。

以下是对该问题的具体分析：

法律依据

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条【禁止歧视】

“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”

• 适用解释：该条款是女职工“三期”特殊保护的核心规定。它明确禁止用人单位以女职工怀孕、产假、哺乳等为由，降低其工资和福利待遇。这里的“工资”应理解为女职工在正常工作条件下应得的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等所有组成部分。

《女职工劳动保护特别规定》第五条【禁止降薪】

“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

• 适用解释：该规定进一步强调了在“三期”期间，用人单位不得以任何形式降低女职工的工资。这为女职工提供了更直接的劳动保护。

具体分析

• “绩效暂时变化”的性质：绩效的暂时变化，特别是因怀孕、生育、哺乳等生理原因导致的短期工作效率或工作成果下降，是女职工“三期”期间的正常生理反应，不应被视为工作能力或态度的根本性变化。
• 降薪行为的违法性：如果用人单位仅因女职工“三期”期间绩效的暂时变化，就单方面降低其绩效工资或其他浮动薪酬，实质上构成了对女职工因“三期”情形而给予的歧视性待遇。这与上述法律规定的“不得降低工资”原则相抵触，属于违法行为。
• 合法调薪与非法降薪的界限：
  • 合法的调薪：例如，因企业经营状况恶化、部门调整等客观原因，经与全体职工协商一致后，对所有员工的薪酬结构或标准进行调整，且不针对“三期”女职工个人。
  • 非法的降薪：仅针对“三期”女职工个人，因其绩效的暂时变化而单方面降低其工资，这种行为具有歧视性，是法律所禁止的。

结论与应对建议

结论：用人单位在女职工“三期”期间，以绩效暂时变化为由降低其薪酬，属于违法行为，侵犯了女职工的合法权益。

建议：

收集证据：女职工应保存好劳动合同、工资单、绩效考核记录、与单位就降薪事宜的沟通记录（如邮件、微信聊天记录、通话录音等）、证明自身处于“三期”状态的证明（如医院诊断证明、出生证明等）。 协商沟通：首先与用人单位的人力资源部门或直接上级进行正式沟通，明确指出其降薪行为违反了法律规定，要求恢复原工资标准。 寻求法律途径：如果协商无效，女职工可以向以下机构寻求帮助：

• 劳动监察部门：举报用人单位的违法行为，要求其责令改正。
• 劳动争议仲裁委员会：申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资差额及可能的赔偿。
• 人民法院：对仲裁结果不服的，可以在法定期限内向法院提起诉讼。

保留追索权：女职工有权要求用人单位补发被降低的工资差额，并可以主张因此产生的其他经济损失。

风险提示：用人单位应严格遵守相关法律法规，充分保障“三期”女职工的合法权益。违法降薪不仅面临行政处罚、支付赔偿金的风险，还可能损害企业声誉，引发劳动争议。