存在一定的风险，不建议轻易相信。以下是对该问题的具体分析：
法律法规依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条【试用期工资】
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
- 适用解释：该条款是试用期工资的法定底线。用人单位在试用期支付的工资，不能低于劳动合同约定工资的80%，并且不能低于当地的最低工资标准。因此，口头承诺的“60%”很可能已经违反了该规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条【违法处罚】
“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定给予经济补偿的。”
- 适用解释：如果用人单位未按法定标准支付试用期工资，属于“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬”，劳动者有权要求其支付差额并可能加付赔偿金。
问题具体分析
- 口头承诺的效力：口头承诺在劳动纠纷中，由于其不易保存、难以举证的特性，往往不被视为可靠的证据。一旦发生争议，劳动者很难证明用人单位曾做过这样的承诺。
- 法律规定的保护：法律规定试用期工资的最低标准（合同约定的80%）是为了保障劳动者的基本权益。用人单位试图以低于此标准的“60%”来支付工资，本身就是对法律规定的违反。
- 转正后补差的风险：即使单位承诺转正后补差，也存在不确定性。转正后的工资是否能兑现、补差是否按时足额支付，都是未知数。届时若单位不承认或拖延支付，劳动者将陷入被动。
结论与行动建议
结论：用人单位“口头承诺”试用期工资为转正后的60%并转正后补差的行为，可信度低，风险较高。这种承诺不仅可能违反法定标准，且缺乏有效保障。
行动建议：
明确书面化：在签订劳动合同时，
务必要求将试用期工资的具体金额和计算方式（如明确约定为转正后工资的80%） 写入劳动合同中。这是保护自身权益最直接有效的方式。
拒绝口头承诺：对于任何口头承诺，特别是涉及工资、福利等重要事项的，应
坚持要求落实到书面。可以明确表示：“为了更好地履行双方的权利义务，请将这一点写入合同。”
核查合同内容：签订劳动合同前，仔细阅读合同条款，特别是关于试用期、工资、福利等核心条款。如发现与口头承诺不符或存在违反法律规定的条款，应及时提出异议并要求修改。
保留证据：如单位坚持口头承诺而不愿书面化，或实际履行中未按承诺支付工资，应注意
保留相关证据，如工资条、银行转账记录、微信/短信/邮件沟通记录等，以备不时之需。
寻求法律途径：如用人单位实际支付的试用期工资低于法定标准，或转正后未按约定补差，应及时向劳动监察部门投诉举报，或直接申请劳动仲裁，要求其支付差额及可能的赔偿金。
总之，在劳动权益问题上，书面化、合法化是保障自身利益的关键。面对此类口头承诺，应保持警惕，主动争取将约定写入合同，避免后续纠纷。
