医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的特殊保护期间，在此期间内，用人单位的单方解除权受到严格限制。
以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【医疗期内解除限制】
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：该条款明确了劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依据“无过失性辞退”（第四十条）或“经济性裁员”（第四十一条）的规定解除劳动合同。这构成了对劳动者在医疗期内解雇保护的核心规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条【合同期满续延】
“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
- 适用解释：该条款规定了劳动合同期满时的续延制度。当劳动者处于第四十二条规定的医疗期等情形时，劳动合同期限自动续延至医疗期结束。这意味着，即使合同到期，只要劳动者尚在医疗期内，用人单位就不能以“合同到期”为由终止劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，即“无过失性辞退”。其前提是劳动者存在特定情形，如患病或非因工负伤，且只有在医疗期结束后，仍不能从事原工作或另行安排的工作时，用人单位才可以解除。
具体分析
结合上述法律规定，您提到的两种解除理由均不能成立：
- 关于“合同到期”：根据法律规定，劳动合同在医疗期内到期的，其效力自动续延至医疗期结束。因此，用人单位不能以“合同到期”为由解除或终止劳动合同。
- 关于“经营需要”：“经营需要”通常指用人单位因生产经营发生严重困难等客观情况，需要裁减人员。这属于《劳动合同法》第四十一条规定的“经济性裁员”情形。而根据第四十二条的规定，劳动者在医疗期内，用人单位不得进行经济性裁员。因此，“经营需要”也不能作为解除在医疗期内劳动者劳动合同的合法理由。
结论与建议
结论：用人单位不能以“合同到期”或“经营需要”为由，解除处于医疗期内的劳动者的劳动合同。这是法律为保障劳动者在患病或非因工负伤期间的基本劳动权利而设定的强制性保护。
建议：
固定证据：劳动者应妥善保存证明其处于医疗期的所有材料，如医院出具的诊断证明、病假单、医疗费票据等，以证明自己符合医疗期的法定条件。
主张权利：如果用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，劳动者可以依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，要求用人单位继续履行劳动合同，或者支付违法解除劳动合同的赔偿金（即经济补偿金标准的两倍）。
寻求法律帮助：如与用人单位协商无果，劳动者应及时向劳动监察部门投诉举报，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。
风险提示：医疗期制度的保护并非绝对。如果劳动者在医疗期内存在严重违反规章制度、严重失职等《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性辞退”情形，用人单位仍有权解除劳动合同。因此，劳动者在享受医疗期保护的同时，也应遵守用人单位的规章制度。
